每一個行業都有其自身的一些規則，現在我們來看一下，獵頭行業有哪些規則限制獵頭從業人員的行為。

保密性，這是作為獵頭必須具備的常識和職業操守。

因此很多時候，媒體記者在采訪某一位獵頭專員時，問是否能透露一些高級人才被獵殺后的發展狀況以及某一時期所從事的業務變化。但是由于保密的原因，被采訪人拒絕了。由于它不僅涉及到獵頭顧問的商業秘密，而且還涉及到客戶的商業秘密，更重要的是涉及到候選人自己。

所以，作為獵頭公司，一旦與客戶簽訂了委托合同。那獵頭自然要承擔起客戶保密的責任。不然，一旦秘密泄露，后果不堪設想。

因此，保密規定就成了做獵頭生意的第一條行業規定，那么如何做好保密工作呢？建立保密制度，設計保密程序；

不能讓別人知道的，知道的，不能讓別人說的，不能讓別人知道

二、凡在書信中無人知曉者，一律采用代號(不寫)

三、人才庫必須有加密程序，并由專人掌握和控制(不露)

在這里，我們將著重談談保密措施中的代碼。

使用代號是獵頭專員在向客戶遞交資料時，對客戶姓名、聯系電話及相關內容的一種保密形式，也是在向下屬獵手傳遞用人單位信息時，對客戶姓名、法人等的一些代號。

因為獵頭公司、客戶和求職者之間的關系非常微妙，所以代碼的出現可以將這三種關系處理得恰到好處。

(個案)

董事會出于市場發展戰略的考慮，為了擴大自己品牌的市場份額，決定對公司高層領導職位進行調整。對其競爭對手而言，這對甲公司高級管理職位的總經理或首席執行官職位的變更，當屬極其重要的機密。于是甲公司將這一重任委托給了獵頭公司，獵頭公司采取了一種隱秘、有序的方式，對甲公司高層領導進行了調整。

假使此時，秘密泄漏出來，首先是甲公司高層領導將會出現混亂，直接影響下屬的情緒，市場份額很可能會丟失，甲公司的利潤也會立即下降，甚至直接導致股價下跌。

這時甲公司的競爭對手若得知此事，同樣可采取一系列措施，甚至由此而后來居上，乘機搶占市場份額。所以獵頭公司的“保密規則”尤其重要。

就價格而言，獵頭公司沒有什么秘訣，凡是了解獵頭行業的人基本都知道，獵頭公司的薪酬是他們所招聘人才年薪的1/3-1/4。那就是說，獵頭公司的費用相當于一個職位上三個月的工資，這對普通企業來說確實是不小的一筆支出。

更為重要的是，獵頭公司通常不會按照雇主期望的雇主工資水平簽訂合同，很多時候會將公司老板原來的工資提高一部分，這也是一些老板所沒有想到的。

這是因為做獵頭生意都有一個價格下限，低于這個價格，獵頭公司就不能接單。

對一名人才的美國獵取價格下限是6萬美元，香港最低是6萬港元，而中國已經有幾家知名獵頭公司提出了6萬美元的下限。

而且對一些國際知名大公司來說，價格下限比這個數字高得多。例如光輝國際獵頭公司要求服務單位必須是年工資在25萬美元以上；摩根-班克獵頭公司要求服務單位至少年工資在20萬美元以上；斯賓塞/斯圖亞特國際公司要求服務單位至少年工資在10萬美元以上。

合同條款是獵頭公司能否順利開展業務的一個重要方面。

每個人都明白，口無遮攔，立字為據，這是獵頭服務必須做到的。同時也力求要求法人親自提出關于獵頭的標準和條件。所以有“不見法人，不簽協議”之說。

而在獵頭服務的過程中，很多方面首先要確定的就是客戶，比如職位描述，工資標準，工作條件，資歷等等，這些都要寫在文字上，否則用什么作為準繩來衡量獵頭服務的質量是否合格，也就有了“不簽合同，不做生意”的說法。

(個案)

一家大企業急需一名常務副總，于是向獵頭公司求助，并提出了所需人才的標準，承諾該人才每月5000元，年薪10萬元。經過半個月的搜尋，獵頭公司的獵頭專員找到了目標人選，于是決定和這家企業的老板簽約。

老板們都信誓旦旦的說他們不需要簽署，也會遵守承諾。以獵頭公司為例，破例未與之簽約就開始游說目標候選人，并安排企業與其會面。通過了面試，企業老板把月薪從5000元降到了3000元，讓獵頭專員覺得老板對他的承諾很不厚道，以致不歡而散。

所以，獵頭公司必須先和客戶簽訂合同，然后做人去尋找，否則是徒勞的。

保育條例是職業獵頭公司在職業生涯中必須遵守的條例，它規定了獵頭公司必須尊重和負責客戶，這方面主要體現在兩個方面：人才專送；不挖客戶。

人才專送，是指獵頭公司在向客戶提供候選人資料時，只能向一個候選人推薦，而不能同時向多個候選人推薦。它是對顧客負責的一種實踐。即便這位候選人沒有被企業選中，也要等到半年后才能被推薦給其他的客戶。

兩個或一個以上的人出售。其最大的失敗在于，一旦被客戶看穿，這些客戶就幾乎不可能再信任它。這種運作方式的獵頭公司并非一家專業的獵頭公司。

在“不挖客戶”方面，指某用人單位一旦委托獵手，并再次聘請所獵手，此時即成為該獵頭公司的客戶。而且對顧客使用的人才，獵頭公司也不能再在這里挖了。不然豈不成了送蘋果，拿鴨梨之事？所以通常獵頭公司都會給客戶一個一年、兩年、或者三年不挖人的承諾。

反過來，這個客戶一但對所送人才滿意，就會委托獵頭公司去找第二、第三個客戶，成為獵頭公司的穩定客戶，何樂而不為呢？能夠做到這一點的獵頭公司，必定是一些不懂行的黑戶，或者是剛入道的新手。

(個案)

接到某大集團的委托后，獵頭公司為其尋找常務副總，經過20天的人才搜尋和人才鑒定，選出一位適合自己企業的人才，因該企業老板出差，遲遲沒有對該人才作出取舍決定，時間長達3個月，在此期間，獵頭公司接到同樣的委托，也沒有將該人才轉到其他公司，嚴格遵守了“人才專送”的規定。

在為某大型A企業“獵殺”到一位市場總監之后，獵頭公司便成了該公司的客戶。半年前，同行業的B企業還委托獵頭公司尋找市場總監。按照“不挖客戶”的獵頭原則，獵頭公司為B企業推薦了另一位合適的人選，并為A企業提出了一個合理的留才方案，增強了客戶對獵頭公司的信任。

為了獵頭公司能否長久生存，除了嚴守信譽，保證質量之外，還需要遵守法律。因此，怎樣才能按照國家的相關規定運作，怎樣才能為客戶保密，怎樣才能解決人才流失的問題，怎樣才能幫助候選人合法地離開原來的工作崗位，這就要求獵頭公司在經營過程中，要嚴格按照國家的相關法律、人事政策來開展工作。

每個獵頭專員都有特別強的法律意識，而且必須熟悉《企業法》、《公司法》、《勞工法》、當地的人才市場法規以及相關的人事政策等，否則，一步一個腳印地被人打上官司，對獵頭公司來說是一大損失。

滿意度準則又稱換算準則。即作為獵頭公司所提供的服務必須使客戶滿意。不然豈不是成了竹籃打水，嚴重影響了自己的名聲？

目前大家都知道，我們在購買一些大件商品時，商家或廠家會給我們一些包修、包換、包退的承諾。而且作為獵頭公司提供給顧客的服務也是一種無形的產品，那么如何為顧客提供這種無形的產品的質量保證，這就取決于獵頭公司的服務理念了。

所以，如果求職者上班后，如果老板對他的工作不滿意，或者上司對他的工作不滿意，或者與其他股東的合作不愉快，那么就有可能會出現包換包退的情況，因為信譽是從服務質量中積累的。

但是通常，當客戶對候選人不滿意時，獵頭公司會馬上開始新一輪的搜索，直到找到令他們滿意的新候選人為止。在同等條件下，人才的試用期不得超過三個月。不管顧客和候選人誰炒誰炒，獵頭公司都會給顧客提供新的人選。

這六條獵頭行業的行規，是每個獵頭顧問的必修課，至于具體要求，則需要獵頭顧問在實際工作中把握好。